News.mn

Сүүлийн үед байгууллагууд ажиллах хүчний хомстолд орсны цаана ямар шалтгаан байгаа, хүнээ тогтоож ажиллуулахын тулд юунд анхаарах шаардлагатай зэрэг сэдвийн хүрээнд "HR consulting фирмийн  гүйцэтгэх захирал Ш.Баярмагнайтай ярилцлаа. 

-Сүүлийн жилүүдэд ААН-үүдэд хүний нөөц тулгамдсан асуудал болж байгаа бол нөгөө талд ажил хайж буй 70-80 мянган иргэн байна гэсэн статистик мэдээлэл байна. Энэ эрэлт, нийлүүлэлт хоорондоо огтлолцохгүй байгаа шалтгааныг та юу гэж харж байна вэ?

-Хүний нөөцийн хомсдол бүхий л ААН-үүдэд тулгамдсан асуудал болоод байна. Жилд 70-80 мянган иргэн идэвхтэй ажил хайж байгаа бол нөгөө талд жилд 20 гаруй мянган ажлын байр зарлагддаг гэсэн судалгааг Зангиа академиас өгсөн. Ажил хайж байгаа  хүмүүс нь яг ид ажил хөдөлмөр эрхлэх нас буюу 25-39 насныхан байна. Ажил хайж байгаа иргэд зарлагдсан ажлын байр дээр яагаад орохгүй байгаа юм, ажилтан хайж байгаа хүмүүс яагаад тэдгээр иргэдээс авахгүй байна гээд судлаад үзэхээр хэд, хэдэн шалтгаан байна.

Нэгдүгээрт ажил олгогч нар хэтэрхий өндөр шаардлага тавьж байна.

Тухайлбал, ажил олгогч нарын 70-80 хувь нь ажлын  туршлага шаарддаг. Ажлын туршлага шаардаж байна гэдэг маань тухайн байгууллага системийн алдаатай байх магадлалтай. Тодруулбал, тухайн ажлыг яг таг мэддэг хүн байхыг шаардаад байгаа юм. Өөрөөр хэлбэл, зааж сургахгүйгээр бэлэн бүтээгдэхүүн хайгаад байна гэсэн үг. Харвардын их сургуулиас үнэхээр туршлагатай, чадвартай хүмүүс яг арав хоног ажилгүй байж чаддаг гэсэн судалгааг гаргасан байдаг. Тэгэхээр таны зарласан ажлын байрт тохирох хүн чинь ажилтай байгаад байгаа юм. Харин тэр 70,80 мянган хүн чинь туршлага арай бага, туршлагажиж яваа хүмүүс байна л даа. Тийм учраас байгууллагууд бэлтгэх боломжтой цаашдаа өсөх ирээдүйтэй, хөгжих эрмэлзэлтэй хүмүүсийг авах нь зүйтэй. Ажлын зар тавихдаа ур чадвар гэсэн шаардлагаа ингэж өөрчлөх хэрэгтэй.

-Тэгвэл ажил горилогчид тэр дундаа шинэ төгсөгч нар үнэхээр таны хэлсэнчлэн ур чадваргүй гэдэг шалтгаанаар ажилд орж чадахгүй байна уу. Миний хувьд тухайн ажлын байрны цалинг голоод байна уу л гэж харах?

-Тийм байх магадлал бас бий. Гэхдээ дийлэнхдээ хоёр, гурван газар анкет бөглөөд шантарчихдаг. Туршлагагүй болохоор намайг авахгүй юм байна. Танил талтай байж л гайгүй ажилд орох юм байна гэдэг. Үгүй шүү дээ арван газрын хаалга татаж үзэх хэрэгтэй. Энэ ч таны байх орон зай биш байж болно. 11 дэх газар нь таны орох ёстой газар байж болно. Мөн ажлын ярилцлагад ороод тэнцээгүй байсан ч тухайн газраасаа, би цаашид өөр газар ажлын ярилцлагад орохдоо юун дээр анхаарах вэ гээд асуу. Хэлээд өгөх хүмүүс бий. Нэмж хэлэхэд тасралтгүй, шантралгүй эрэл хайгуул хийх нь чухал.

Мөн өнөөдрийн нийгэмд ажилд ороход чамаас мэргэжлээс гадна ямар ур чадвар шаардаад байна вэ гэдгийг судал тэгээд өөрийгөө нэмж хөгжүүл гэж хэлмээр байна.

Тухайлбал, soft skil буюу зөөлөн ур чадвар чухал болоод байгаа. Тэр нь юу вэ гэхээр, хүмүүсийн хоорондын харилцааг зохицуулах чадвар. Ярилцах, багаар ажиллах чадварууд маш үнэ цэнтэй болж байгаа. Бас нэг сул тал нь тууштай биш байна. Ажлын орчин гэдэг чинь насанд хүрсэн хүмүүсийн ажилладаг орон зай. Түүнээс биш ахаа, эгчээ гээд гүйгээд байдаг, аргадаж гуйж, ая тал хардаг газар биш. Тэгэхээр бие биедээ ажлын шаардлагаа тавина. Энэ шаардлага нь заримдаа хатуу байж болно.  Манайхан жаахан шаардлага тавихаар гомдоод явчихдаг. Тэгэхээр ажлын байр бол нас хүйс, боловсрол, мэргэжлээс үл хамаараад нэг л стандарт үйлчилдэг байх ёстой.

Нэмээд хэлэхэд, эвийлээд хайрлаад юм хийлгүүлдэггүй орчинд хүмүүс нэг их хөгждөггүй.

Ажлын байр дээр үржүүлдэг болон хуваадаг төрлийн удирдагч гэж байдаг. Үржүүлдэг удирдагч гэдэг нь хатуу шаардлага тавьж тухайн ажилтныхаа ур чадварыг олж хараад түүн дээр нь тулгуурлаад шахаж ур чадварыг нь илүү хөгжүүлдэг. Тухайн үедээ ажилтанд хэцүү байж болох ч дараа нь маш их зүйл сурсан байдаг. Шаардлага гэдэг нь ажлын чиг үүргийн дагуу үүнийгээ зөв илэрхийлэх нь чухал. Тэгвэл хуваагч удирдагч гэж сургадаггүй, шаардлага тавьдаггүй зөнгөөр нь явуулаад байдаг зөөлөн хүнийг хэлдэг. Ийм удирдлагатай газраас хүн юм сурах нь бага.

-Тэгэхээр юм сургаж байна гээд хатуу шаардлага тавиад шахаад байхаар ялангуяа Gen Z үеийнхэн түүнийг дарамт гэж хараад тууштай ажиллахгүй байгаад байна уу?

-Магадгүй 40, 50-аад насныхан бол итгэлцэл дээр ажил нь явдаг байсан буюу хүн хоорондын харилцаагаар ажлаа явуулдаг байсан. Ямар ч шаардлага тавьсан хүлээж авдаг. Гэтэл  сүүлийн үеийн залуучуудад тэр чадвар нь сул болоод байна уу гэж харж байгаа. Харин албан ёсны харилцаан дээр ажлаа явуулахыг илүүд үздэг болсон. Тэгэхээр байгууллагууд тухайн ажилтан чиг үүргийнхээ хүрээнд юу хийх, хэдэн цагт ирээд хэдэн цагт тарах юм. Ажлаа хийгээд дууссан бол ажлын цаг тарахаас өмнө явж болох юм уу, илүү цагаар ажиллавал ингэж нэмэгдэл цалин өгнө, манай ажил ийм зарчмаар явдаг гэх мэтчилэн яг нарийн шаардлагаа цаасан дээр буулгаад ажил горилогчдоо танилцуулаад тухайн хүн болно оо би орно гэвэл ийм албан ёсны, тодорхой харилцаагаар ажлаа явуулах хэрэгтэй. Ингэж тодорхой хэлээгүй байж тэрийг хий эсвэл тэгж болохгүй гээд байхаар “анхнаасаа надад тэгж хэлээгүй шүү дээ” гээд үл ойлголцол үүсээд байгаа юм. Магадгүй 40, 50 насныхан мэргэжлийнх нь чиг шугамаас өөр зүйлийг даалгахад асуудалгүй хүлээгээд авчихдаг бол одоогийн залуучууд тодорхойгүй байдалд дургүйцээд байгаа юм.

Тийм учраас байгууллагын соёлоо албажуулж цаасан дээр буулга түүнийгээ ажил горилогчдоо хэл тэгээд чанд мөрд.

Сайн ажиллаад байвал цалинг чинь нэмнэ. Яаж ажилласныг сайн ажилласан гэх юм. Тэгж байгаад цалинг чинь нэмнэ, албан тушаал ахиулна биш. Тэдэн жил ажиллаад тушаал дэвшинэ, хоёр жилийн дараа цалинг чинь 20 хувиар нэмнэ гээд бүх юмаа тодорхой болго л гэж байгаа юм. Харин эсрэгээрээ чи ийм, ийм ур чадвараа өсгөж энэ амжилтад хүрэхгүй бол цалин нэмэгдэх боломжгүй, тушаал дэвшихгүй гэдгийг нь ч мөн хэл. Толгойд байсан зүйл өөрчлөгдөж болдог. Тиймээс ажилтны үүрэг эрх, ажил олгогчийн өгч чадах зүйлсээ цаасан дээр буулгаад албажуулаад ирэхээр гүйцэтгэх удирдлагын сэтгэл хөдлөлийн процесс бага орж ирдэг. Ажилтан, ажил олгогч хоёрыг тоглогч гэж үзвэл тоглоомын дүрмээ тодорхой болго оо. Аль аль нь байгууллагын соёлыг мөрддөг байх ёстой.

-Байгууллагад хүн тогтохгүй гараад байгаагийн шалтгаан нь юу юм бол. Цалин бага байхаар гараад байгаа юм уу, уур амьсгалаас болоод байна уу, үнэмлэмжээс болоод байна уу гээд үүнийг судалж үзсэн үү?

–Таны дээр хэлсэн шалтгаанууд ихэнх нь бий. Гэхдээ байгууллагаас хүмүүсийг явуулдаг зүйл чинь хүн хоорондын харилцаа байгаад байна. Ажлаас гарч байгаа шалтгааны нэгдүгээрт ажилтнууд, удирдлага хоорондын харилцаа хандлага орсон. Ажлаас гарах шалтгааны топ нэгт цалин байгаагүй, цалин чухал гэхдээ тавдугаарт эрэмбэлэгдсэн. Зарим хүмүүс дөнгөж ажилд орох гэж байж цалин асуулаа гэж дургүйцэх хандлага бий. Цалин бол хүний анхдагч хэрэгцээ, асуух ёстой. Өөрийгөө үнэлдэг хүнээс бүтээмж гардаг. Ялгаатай хандаад байхаар чинь хүмүүс дургүйцээд байна бас. Учир нь ижилхэн ажлын байран дээр байгаа хэр нь олон жил ажилласан гээд зарим нь илүү цалин авдаг.

Гэтэл ажилласан жил туршлагаас үл хамаараад яг ижил албан тушаал дээр байгаа бол үндсэн цалин адилхан байх ёстой.

Харин тэр олон жил ажилласан, гүйцэтгэл, ур чадвар, цол хэргэмийн үнэлгээг нэмэгдэл цалингаар тооцож олгох учиртай юм. Тэгээд цалинг тохирно гэсэн ойлголт байхгүй. Ийм зар тавьсан газраас зайлсхийх хэрэгтэй. Монгол Улсын Хөдөлмөрийн тухай хуульд хүний цалин хөлс таван хэсгээс бүрдэнэ гэж хуульчилж өгсөн. Үндсэн, нэмэгдэл, шагнал урамшуулал, ээлжийн амралтын цалин гэж хуульд заасан байдаг. Нэмэгдэл цалинг ажил олгогч тогтооно.

Зарим ажил олгогч нар залуучууд хэтэрхий өндөр цалин хүсээд байна гэдэг. Үгүй, залуучууд шударга цалин хүсэж байгаа. Өөрөөр хэлбэл, зарцуулсан цаг хугацаа, бүтээмжээ шударгаар үнэлүүлэх гээд байна.

Угтаа хоёр цаг ажиллуулчхаад нэг цагийн мөнгө өгөөд байхаар дургүйцээд байгаа юм. Гүйцэтгэл багатай хүн өөрөөс нь илүү цалин авахаар дургүй байна. Цалингийн систем маш чухал шүү. Сэтгэл хөдлөлөөр амлаж, тогтоож болдог зүйл биш. Тэгээд дуутай хүний цалинг нэмдэг ийм шударга бус зүйл байж болохгүй. Сүүлийн үеийн залуучууд маш нээлттэй болсон. Болохгүй байгаа зүйлийг нь хэлээд байна. Адаглаад ажлаас гарахдаа ийм, ийм зүйл болохгүй байсан учраас, тэгж амлачхаад амлалтаа биелүүлээгүй гэдгээ хэлдэг, бичдэг. Гэтэл 35-аас дээш насныхан шударга бус байсан ч зүгээр гаръя гээд л гарчихдаг. Өөрийн хүсэлтээр гээд. Хэн нэгнийг дарамтлаад, шахаад байгааг мэдсээр байж дуугүй байдаг. Gen Z үе гээд байгаа чинь тэр ил тод биш, тодорхойгүй шударга бус байдлыг хэлээд байхаар ажил олгогч нар эргээд дургүй байгаа хандлага байна.

-Сүүлийн үеийн ажлын байрны заруудыг харахад нэг хүнээс маш олон зүйлийг шаарддаг нь бас хүнийг шантраагаад байна уу гэж хараад байна? 

-Яг тийм. Ажил олгогчид нэг ажлын байран дээр маш олон ур чадвар шаардаад байна. Үүнд багаар ажиллах, цагийн менежмент зэргийг хэлээгүй шүү. Тодорхой хэлбэл, гурван хүн хийх ажлыг нэг хүнээр хийлгэх гээд байна. Үүнд бас залуучууд дургүй байна. Мэргэшсэн хүнээс илүү бүтээмж гардаг. Ур чадвар болгон өөр үнэлгээтэй байна. Тодруулбал, тэр хүн гурван хүний ажлыг хийж байгаа бол тэр хэмжээгээр нь үнэл. Өмнө нь бол байгууллагууд олон ур чадвартай хүнийг авахыг эрмэлздэг байсан. Тэгвэл олон талын ажил хийдэг хүн олон талаараа сул байдаг. Орчин үед мэргэшсэн хүмүүс үнэлэгдэж байна. Давуу талаа хөгжүүл сул талаа нөх, багийн ажиллагаагаар. Багийн ажиллагаа гэдэг чинь тэр шүү дээ. Ер нь бол нэг хүнээр олон чиг үүргийн ажил хийлгэх гээд байгаа нь залилан. Үүнийгээ болих хэрэгтэй. Хүний эрхийн мэдрэмжтэй бай гэж хэлмээр байна.

-Зарим газрууд хүнийг нэг сар дагалдуулна, туршилтаар явуулна гэдэг. Ингэхдээ зарим байгууллагууд тэр хугацаанд нь цалин олгодоггүй. Энэ байж болох зүйл мөн үү?

-Хэзээ ч ийм зүйл байж болохгүй. Тухайн хүн насанд хүрсэн, тэр байгууллагад ажиллаж эхэлсэн л бол тэр цаг мөчөөс эхлээд цалингаа бодуулж авна. Нэг цаг, нэг өдөр ажилласан байсан ч цалин авах ёстой. Түүнээс биш туршлагагүй байгаа чинь цалин авахгүй байх шалтгаан биш.

-За ажилтан, ажил олгогч хоёр тодорхой дүрэм журмаар чиг үүрэг, хариуцлагаа тодорхой болгочихлоо. Тэгвэл ажилтнуудын харилцаа хандлага буюу ажлын уур амьсгалыг хэрхэн дулаан байлгах вэ?

–Ажлын байруудад цар тахлын дараа маш том өөрчлөлт орсон. Энэ нь юу вэ гэхээр, Covid-19 цар тахлын өмнө ажилтнууд материаллаг зүйл дээр буюу цалин дээр тулгуурлаж шийдвэрээ гаргадаг байсан бол цар тахлын дараа хоёр, гурван жил хоригдоод гарч ирснийхээ дараа дэлхий нийтээрээ сэтгэл зүйн сайн сайхан байдлыг эрхэмлэдэг болсон. Насанд хүрсэн хүн амьдралынхаа дийлэнх цагийг ажил дээрээ өнгөрүүлж байгаа. Өөрөөр хэлбэл, өглөөний 09:00 цагаас оройн 18:00 цаг хүртэл хамгийн идэвхтэй цагаа тэнд өнгөрүүлж байна. Тэгэхээр хамт олон маш их нөлөөлнө.

Тиймээс ажлын байрны уур амьсгал ажилтныг явуулж болдог эсвэл тогтоож байдаг. Өглөө ажилдаа ирэхдээ таагүй зүйлийг мэдрэхгүй байх нь ажлын бүтээмжид сайнаар нөлөөлдөг. Байгууллагуудад ажилласан жилээр нь ялгаварлах, нас, хүйсээр нь ялгаварлах гээд дээрэлхэлт байдаг.

Наад зах нь ажилтнууд хоорондоо “Чи залуу юм байж юу мэддэг юм эсвэл хөгшин юм байж наадахыг чинь тэгдэггүй юм таны үе өөрчлөгдсөн” гэх мэтээр ялгаварлан гадуурхдаг. Байгууллага өөрөө ажилтнуудынхаа олон талт ялгаатай байдлыг зөвшөөрч үүнийг нутагшуулах дээрээ маш сайн анхаарч байгаа. Ажлын байр гэдэг нас, хүйс, шашин шүтлэг, арьс өнгө гээд ялгаатай хүмүүсийн нэгдэл үүнийг бид зөвшөөрч байж хамтран ажиллана. Хүн өөрөө нэгдүгээр дүрээрээ байж чадвал бүтээмж мөн нэмэгдэнэ. Тухайн ажилтан чинь удаан, дүүгүй хүн байхад түүний мөн чанарыг өөрчлөх гээд байж болохгүй л гэж хэлнэ. Ингэж өөрчлөх гээд ялгаатай байдлыг зөвшөөрөхгүй байвал хүн стресстэнэ, ажлаас халширна.

-Тэгвэл би угаасаа интроверт, би хамт олонтойгоо гармааргүй байна гээд байхаар эргээд нөгөө байгууллагын уур амьсгальд нөлөөлөхгүй юу?

-Нэгэнт л тийм хүн авсан бол хүлээн зөвшөөр. Анхнаасаа интроверт хүн авахгүй гэж бодож байгаа бол сонгон шалгаруулалт хийхдээ тийм хүн битгий ав. Сонгон шалгаруулалтаа буруу хийж авчхаад нөгөө хүнээ өөрчлөх гэж оролдох хэрэггүй. Битгий гоочил, байгаагаар нь хүлээн ав. Хүн болгон адилгүй, хүний мөн чанарыг өөрчлөх гээд байвал аль аль талдаа таагүй уур амьсгал бий болно. Хүн гармааргүй байж болно, уумааргүй байж болно хамт олонтойгоо яваагүйн төлөө хэн нэгнийг ад үзэж болохгүй. Та байгууллагадаа ямар хүн авмаар байгаа юм тэр дагуу л сонгон шалгаруулалтаа явуул.

-Токсик ажилтан гээд яриад байгаа шүү дээ. Үүнийг хэрхэн таних вэ?

–Хортой ажилтныг илрүүлэхэд маш хэцүү. Гэхдээ нийтлэг нэг чанар байна гэж харж байгаа. Тодруулж хэлбэл, харилцааны асар өндөр чадвартай. Арван хүнтэй арван өөрөөр харьцаж чаддаг. Удирдлагатай нэг өөр, цэвэрлэгчтэй нэг өөр, өөрөөсөө доод албан тушаалтантай өөр харьцана.

Токсик ажилтан хамгийн дээд албан тушаалтныг онилоод байр сууриа бэхлээд авдаг.

Нөгөө нь шинэ ажилтныг өөртөө татдаг. Түүгээр дамжуулж өөрийн үгийг дайдаг. Байгууллага ийм хүмүүс дээрээ ажиллагаа явуулах хэрэгтэй. Нөгөө талд байгууллага өөрөө системийн алдаатай байвал ямар ч хүнийг токсик болгодог. Тэгэхээр системээ өөрчлөхгүй бол хортой хүнээ явуулсан ч дараагийн токсик хүн бий болно. Хүнээ тогтооё гэвэл байгууллагууд соёл дээрээ л сайн анхаарах хэрэгтэй.

-Нэг байгууллагад олон жил ажиллаад ирэхээр хүний ажлын бүтээмжид нөлөөлдөг үү?

-Хүн нэг газраа удаан ажиллаад ирэхээр тухтай бүсэд орчихдог. Тухтай бүсэд орсон хүний амжилт, бүтээмж, шинийг санаачлах чадвар буурдаг, зэвэрдэг. Өөрөөр хэлбэл, өдрийн 80 км цагийн хурдтай явдаг бол түүнийгээ 79, 81 болгохгүй гэсэн үг. Байгууллагын үйл ажиллагааг гал унтраахгүйгээр авч явдаг. Энэ нь байгууллагадаа болон хувь хүндээ хортой. Хэрвээ нэг ажлын байр дээрээ таваас дээш жил болбол нийгэм, хөдөлмөрийн зах зээл дээр гарч байгаа өөрчлөлтийг мэдрэхээ больдог. Тэгэхээр яах вэ гэхээр, нарийн мэргэжил биш бол 2-3 жил болгоод байгууллага дотор чиг үүргийнх нь дагуу сэлгэж өөрчлөх хэрэгтэй.